第一章  總則

第一條 為規(guī)范統(tǒng)一員工考評體系，加強(qiáng)員工日常工作 績效的考評，完善激勵和約束機(jī)制，獎勤罰懶，充分調(diào)動員 工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)效能，特 制本辦法。

第二條 考核對象為青海省科學(xué)技術(shù)信息研究所有限公 司（以下簡稱：信息所）以及下屬子公司在冊正式工作人員， 主要為中層管理人員以及普通干部，領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核由上 級公司組織開展。

第三條  考核工作要簡單明了，重點(diǎn)突出，以調(diào)動員工 工作積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目的，堅(jiān)持民主公開、客觀公 正、職工公認(rèn)、注重實(shí)績、全面準(zhǔn)確的原則

                                                第二章  考核內(nèi)容

第四條 考核的主要原則為德、能、勤、績、廉四個(gè)方 面。其中德，考核思想品德，包括出勤、遵守規(guī)章制度和協(xié) 作精神等；能，主要考核工作能力，包括業(yè)務(wù)水平（管理水 平）、業(yè)務(wù)能力的提高和知識更新等況； 勤，主要考核敬業(yè) 精神，包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度和執(zhí)行力等；績，主要考 核工作業(yè)績，包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等；廉， 作為考核的重要目標(biāo)實(shí)行一票否決制。

第五條 職工日常綜合能力考核主要包括全職干部考核 和借調(diào)、掛職等非全職干部考核。

1 、全職干部考核主要以科室為單位進(jìn)行考核，采用積 分制考核模式，重點(diǎn)突出量、質(zhì)、效。

2 、借調(diào)、掛職等非全職干部考核由綜合管理部統(tǒng)一進(jìn) 行考核，重點(diǎn)突出借調(diào)、掛職單位對其工作能力、工作態(tài)度 等評價(jià)以及對本單位業(yè)務(wù)發(fā)展是否做出貢獻(xiàn)等方面內(nèi)容。

第六條 科室綜合能力考核分為業(yè)務(wù)科室和管理科室考 核，其中業(yè)務(wù)科室和管理科室單獨(dú)考核。

1 、業(yè)務(wù)科室重點(diǎn)從市場經(jīng)營能力、管理能力、科研工 作能力、服務(wù)全所能力、黨建及安全生產(chǎn)等方面進(jìn)行綜合考 核，考核以年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為標(biāo)準(zhǔn)。

2 、管理科室重點(diǎn)從管理能力、服務(wù)全所能力、黨建及 安全生產(chǎn)等方面進(jìn)行綜合考核，考核以年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任 書為標(biāo)準(zhǔn)。

第七條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核重點(diǎn)突出經(jīng)濟(jì)效益指 標(biāo)，制定原則如下：

1 、各業(yè)務(wù)科室經(jīng)濟(jì)效益考核指標(biāo)為利潤值，即利潤值= 總營業(yè)收入-人工成本-公共成本-業(yè)務(wù)成本。

2 、各業(yè)務(wù)科室利潤總額與工資總額均以當(dāng)年度實(shí)際完 成數(shù)為基數(shù)，實(shí)行掛鉤制， 同向增長，利潤不增，工資總額 不增， 目標(biāo)利潤增長 5%及以上，下年度工資按照薪酬管理 辦法上調(diào)。

3 、創(chuàng)收能力較弱的業(yè)務(wù)科室，利潤目標(biāo)較測算值可適 當(dāng)下調(diào)，下調(diào)系數(shù)下限為 0.7 ；創(chuàng)收能力較強(qiáng)科室可選擇上 調(diào)指標(biāo)，上調(diào)系數(shù)不封頂。上調(diào)或下調(diào)的系數(shù)均用于超額目 標(biāo)激勵的核準(zhǔn)、發(fā)放。

4 、為進(jìn)一步完善年度利潤指標(biāo)考核，每年度對業(yè)務(wù)科 室利潤考核指標(biāo)進(jìn)行一次調(diào)整，年初考核指標(biāo)下調(diào)的業(yè)務(wù)科 室可上調(diào)考核指標(biāo)，上調(diào)增加系數(shù)與原系數(shù)之和不超過 1 ； 年初考核指標(biāo)未調(diào)整的業(yè)務(wù)科室可上調(diào)考核指標(biāo)，上調(diào)增加 系數(shù)不超過 0.3 ；年初考核指標(biāo)上調(diào)的業(yè)務(wù)科室可上調(diào)考核 指標(biāo)，上調(diào)系數(shù)不超過年初上調(diào)系數(shù)的 3 倍。

第八條 全職員工年度評優(yōu)考核，主要分為“三星”員工 （進(jìn)步之星、業(yè)務(wù)之星、文明之星）評選和優(yōu)秀員工評選， 其中“三星”員工由組織推薦認(rèn)定；優(yōu)秀員工根據(jù)職工日常綜 合能力考核情況認(rèn)定。

1、“進(jìn)步之星”評選原則是當(dāng)年度在單位業(yè)務(wù)工作、科研 工作、管理工作等方面取得明顯進(jìn)步的員工；每年度評選“進(jìn) 步之星”員工 1 名。

2、“業(yè)務(wù)之星”評選原則是當(dāng)年度對單位業(yè)務(wù)發(fā)展或者經(jīng) 濟(jì)效益提升有明顯貢獻(xiàn)員工；每年度評選“業(yè)務(wù)之星”員工 1 名。

3、“文明之星”評選原則是當(dāng)年度為單位精神文明建設(shè)取 得明顯表率作用的員工；每年度評選“文明之星”員工 1 名。

4 、優(yōu)秀員工，評選原則是業(yè)務(wù)科室或者管理科室當(dāng)年 度工作成績突出的員工；優(yōu)秀員工數(shù)量占單位職工數(shù)量原則 上不超過 10%，按照全職職工日常綜合能力考核分值占本科 室職工日常綜合能力考核總分值比例排序選舉產(chǎn)生，總?cè)藬?shù) 不得超過優(yōu)秀員工規(guī)定人數(shù)，優(yōu)秀員工原則上覆蓋所有部 門，每個(gè)部門不得超過 2 人。評選過程中出現(xiàn)特殊情況的可 報(bào)送組織裁定。

5 、獲評“三星 ”員工的不再參與優(yōu)秀員工評選。

                                第三章  考核模式

第九條 由總經(jīng)理辦公會確定成立考核小組負(fù)責(zé)科室綜 合能力考核，考核時(shí)限為年度考核，同時(shí)根據(jù)單位經(jīng)營狀況 可開展半年度考核或月度考核。全職員工綜合能力考核由科 室第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會；科室 第一負(fù)責(zé)人考核由業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)考核，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理 辦公會。

第十條 科室綜合能力考核由考核小組對照科室目標(biāo)責(zé) 任書進(jìn)行考核，各考核科室需按照年度簽訂的目標(biāo)責(zé)任書提 交考核印證材料，考核結(jié)果以考核評分排序?yàn)橹鳌?/span>

第十一條 全職職工日常綜合能力考核以科室為單位考  核，分值不設(shè)上限，分為客觀業(yè)務(wù)工作能力考核和主觀業(yè)務(wù)  工作能力考核。其中客觀業(yè)務(wù)工作能力按照《全職員工客觀  業(yè)務(wù)工作考核實(shí)施細(xì)則》和《科室員工業(yè)務(wù)客觀考核統(tǒng)計(jì)表》 考核，考核分值占總分值的 70% ，主觀業(yè)務(wù)工作能力考核按  照《全職員工主觀業(yè)務(wù)工作能力考核指標(biāo)體系》進(jìn)行考核， 考核分值占總分值的 30%。

第十二條 借調(diào)、掛職等非全職干部考核由綜合管理部 統(tǒng)一出具考核意見，明確優(yōu)秀、合格、不合格。

                  第四章  考核結(jié)果的使用

第十三條 全職職工日常綜合能力考核結(jié)果作為下年度 職工月度績效工資發(fā)放的重要參考，其中全職職工日常綜合 能力考核年度統(tǒng)計(jì)分值達(dá)到紅線值的扣除下次年月度工資 履職激勵金額，考核結(jié)果使用本辦法未規(guī)定的提交黨支部委員會研究決定。

紅線值測算方法：（單個(gè)職工日常綜合能力考核分值/科  室所有職工日常綜合能力考核分值）小于（1/科室人員總數(shù)） *0.5。

第十四條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核指標(biāo)中的利潤總額指 標(biāo)完成結(jié)果與科室員工年度超額目標(biāo)激勵績效值掛鉤，根據(jù) 利潤考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎勵或懲罰如下：

1 、業(yè)務(wù)科室完成既定的利潤考核指標(biāo)，員工工資、五 險(xiǎn)兩金及相應(yīng)的職工福利正常發(fā)放；未完成利潤考核指標(biāo)的 業(yè)務(wù)科室，根據(jù)實(shí)際完成情況在下次年月度工資履職激勵中 按照比列扣除。

扣除比列=利潤實(shí)際完成值/年度利潤目標(biāo)值。

2 、超額完成利潤目標(biāo)的科室，可用于發(fā)放本科室的超 額目標(biāo)激勵獎按照《青海省科學(xué)技術(shù)信息研究所有限公司薪 酬管理辦法（試行）》 執(zhí)行，若年度簽訂利潤目標(biāo)值存在上 下浮動系數(shù)的超額目標(biāo)激勵獎按照系數(shù)相應(yīng)上調(diào)或下降。具 體單個(gè)員工分配比例如下：

分配比例=職工日常綜合能力考核分值/科室所有職工日 常綜合能力考核分值。達(dá)到考核紅線值的員工不參與激勵獎 分配。

3 、業(yè)務(wù)超額目標(biāo)激勵獎累計(jì)值超出《青海省科學(xué)技術(shù) 信息研究所有限公司薪酬管理辦法（試行）》 中規(guī)定值的， 提交支部委員會核定分配比例。

4 、 當(dāng)年新入職職工不分?jǐn)偣渤杀炯袄麧欀笜?biāo)，也不 參與超額目標(biāo)激勵的分配。

第十五條 評選為“三星”員工的年度工資調(diào)整過程中提 檔兩級；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工稱號的年度工資調(diào)整過程中 提檔兩級。

第十六條 業(yè)務(wù)科室綜合能力考核排名前三名的獲得優(yōu) 秀科室稱號；管理科室綜合能力考核排名第一且得分不低于 業(yè)務(wù)綜合能力分值平均值的獲得優(yōu)秀科室稱號。評選過程中 出現(xiàn)特殊情況的可報(bào)送組織裁定。

第十七條 年度優(yōu)秀科室、“三星 ”員工、優(yōu)秀員工（包 含借調(diào)、掛職等員工）獎勵總額度按照《青海省科學(xué)技術(shù)信 息研究所有限公司薪酬管理辦法（試行）》執(zhí)行，原則上“三 星 ”員工獎勵大于優(yōu)秀員工獎勵，最終獎勵金額比例由黨支 部委員會研究確定。

                 第五章  相關(guān)規(guī)定

第十八條 考核打分要客觀公正，對在考核過程中有徇 私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán) 肅處理。

第十九條 考核要公開透明，考核結(jié)果要在一定范圍內(nèi) 進(jìn)行公示通報(bào)。

第二十條 本考核辦法實(shí)施過程中如果出現(xiàn)不合理內(nèi)容 可提交黨支部委員會裁定，并作為正式文件修改的參考依 據(jù)。

                第六章  附則

第二十一條 本辦法由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條 本辦法由總經(jīng)理辦公會、黨支部委員會通 過后執(zhí)行。